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L’intention de la loi El Khomri s’attache à régler une question prioritaire : celle de l’emploi. On s’attendait alors à des mesures drastiques, peut être même trop, visant à juguler le chômage. Pour autant, il n’en est rien…

 

Le texte, sujet à débats, a changé de nom et s’intitule désormais « avant projet de loi sur les nouvelles protections pour les entreprises et les salariés ». Sans doute le gouvernement a-t-il pensé que l’intitulé comprenant les « nouvelles libertés » poussait l’hypocrisie un peu trop loin. Mais le changement de nom n’est qu’une façade, que la société civile a accueillie avec un véritable tollé, multipliant les mobilisations de rue – par ailleurs coûteuses pour l’Etat.

 

Principalement situés à gauche de l’échiquier politique, les syndicats mobilisés placent le MEDEF et le gouvernement dans le même panier. L’heure est semble-t-il à la trahison, puisque le texte passe pour favoriser de manière disproportionnée les pouvoirs de l’employeur. Quant aux lycéens, ces familiers (sic) des licenciements économiques intempestifs, de forfaits jours, d’accords de développement de l’emploi, d’accords de branche, d’indemnités prud’homales, de comptes personnels d’activité,…, entendent défendre bec et ongles les conditions salariales contre la précarité.

 

Car ce sont principalement ces points qui fâchent : tout d’abord le projet de texte opère un renversement de la hiérarchie des normes entres accords de branche et accords d’entreprise concernant les heures supplémentaires. Le bonus pourra désormais être négocié dans les accords d’entreprises, avec un minimum légal de majoration de 10%, minimum qui pourra donc être inférieur aux accords d’entreprise et pourra malgré tout être appliqué.

 

Point au combien sensible : le licenciement économique est lui aussi sous les projecteurs. Le simple fait d’être en posture de « difficulté économique » suffira pour justifier un licenciement économique. Cette notion sera définie par la loi ou un accord de branche. De plus la « difficulté économique » à l’échelle actuelle, ne s’entend plus au niveau de tout le groupe mais de chaque société : une multinationale ayant une firme en difficulté en France pourra donc procéder à des licenciements sur le fondement de « difficultés économiques ».

 

TPE et PME pourront passer au forfait-jour c’est à dire rémunérer les salariés en fonction du nombre de jours travaillés par an et non en fonction d’horaires hebdomadaires.

Le texte met en place la possibilité d’organiser des référendums d’entreprise qui permettront au vote des salariés de primer sur la décision des syndicats. Qui a dit que le texte était défavorable aux salariés ?

 

Les indemnités prud’homales n’étaient pas plafonnées. Puis elle l’ont été. Puis elle ne l’ont plus été. Finalement le gouvernement semble avoir renoncé à cette mesure qui consistait à plafonner les indemnités, que le salarié pouvait toucher en agissant devant les prud’hommes pour un licenciement abusif, c’est à dire non justifié ou en dehors des règles de droit du travail. Ces indemnités restent l’objet d’un barème indicatif auquel les conseillers prud’homaux pourront se référer, mais n’y seront pas tenus, afin d’allouer l’argent compensateur de l’injustice que subit le salarié exploité face au grand capital… qui paye son indemnité.

 

Les accords de maintien de l’emploi, l’accompagnement médical des salariés, l’élargissement des accords avec les salariés mandatés (pas seulement pour les forfaits en jours), la modulation du temps de travail : tant de sujets qui soulèvent le débat et reflètent une politique socialiste loin d’être sociale.

 

Point moins central, moins polémique mais tout aussi sensible, le texte, comme pour saupoudrer un contenu technique d’un peu d’idéologie, s’attaque à l’exercice de la liberté religieuse dans l’entreprise. Loin d’être une mesure phare du texte, cette mesure est ambiguë : rares sont en effet les salariés qui désirent exprimer une croyance religieuse sur leur lieu de travail, chacun faisant la part des choses entre le temps de travail et la vie personnelle.

 

Le plus souvent, la religion pose des questions dans le monde de l’entreprise : celle, notamment, d’un aménagement du temps de travail en fonction des fêtes ou rites religieux. Dans 90% des cas, ces situations se règlent sans conflits ni heurts ; les 10% restant sont le fait d’individus peu prompts à la négociation, qui permettrait une coordination éventuelle de la pratique religieuse et de la vie professionnelle. Lionel Honoré, Directeur de l’Observatoire du fait religieux en entreprise indique que cette lacune est à l’instigation d’un interlocuteur radicalisé[1]. On en revient à l’importance, en amont, d’une lutte plus efficace contre la radicalisation, qui vient jusque dans nos entreprises gripper le fonctionnement de l’économie.

 

[1]

aloysia biessy